Confianza Organizacional 2023: Primera medición posestallido y pandemia: aumenta confianza de trabajadores en las empresas

Artículo Economía y Negocios, El Mercurio 

El estudio da cuenta de que la confianza, entre quienes trabajan bajo modalidad híbrida y online, es mayor que en quienes lo hacen de manera presencial. Las empresas que más crecieron en confianza fueron las medianas.

En Chile, los últimos cuatro años han estado cruzados por dos fenómenos: el estallido social y la pandemia. El primero convulsionó la vida política y social, y también la marcha económica, mientras el segundo marcó un punto de inflexión en la forma de trabajar, pues instaló el modelo híbrido y determinó la confluencia de la vida laboral en un mismo espacio con la vida personal, trastocando dinámicas, prácticas y expectativas, e impactando de lleno en las formas de vincularnos con el espacio del trabajo. Todo lo anterior modificó la percepción de confianza de los trabajadores hacia las empresas en las que se desempeñan. Esa realidad recoge el informe Confianza Organizacional 2023, elaborado por la alianza OTIC Sofofa y la consultora Almabrands. El reporte de este año se compara con la medición del estudio anterior, que se hizo antes del estallido de 2019, y da cuenta de importantes cambios en las percepciones de los trabajadores.

El informe analizó ocho dimensiones vinculadas a la confianza: preocupación por las condiciones laborales; claridad y honestidad en la comunicación; cercanía, colaboración y participación; responsabilidad y cumplimiento de compromisos; competencias adecuadas y fomento al desarrollo; capacidad de manejar conflictos y crisis; respeto y ética organizacional, y conexión y compromiso con el entorno. Dimensiones que fueron evaluadas por un universo de 2.870 trabajadores consultados, de empresas de distinto tamaño, y que las calificaron con nota, en una escala de 1 a 7.

¿La principal conclusión del análisis? La confianza de los trabajadores en sus empresas aumentó respecto de la medición 2019, llegando a un promedio de 5,6, versus el 5,2 de hace cuatro años.
Esta alza, explica el informe, responde principalmente a un cambio en la distribución de los niveles de confianza durante este período, ya que mientras en 2019 predominaban los desempeños medios de confianza (44% de notas 5), este 2023 se observa un aumento significativo de las notas de alto desempeño (de 35% a un 61% de notas 6 y 7). ‘Como resultado de esta variación en la confianza experimentada por los colaboradores, hoy podemos decir que más de la mitad de los trabajadores siente una alta confianza trabajando en su organización’, indica el informe.

‘Hemos vivido un contexto de mucha incertidumbre en muchos ámbitos, y en ese escenario de cambios y de transformación social, tecnológica, política, etc., la empresa se convierte en un lugar bastante seguro, estable, nos da cierta tranquilidad. En ciertas ocasiones, aunque no estemos físicamente, es como el retorno al hogar. Sé lo que pasa, sé lo que ocurre, con quién me encuentro todos los días. Y eso ha fortalecido la confianza’, comenta Carolina Altschwager, socia y directora ejecutiva de Almabrands.

Al igual que lo observado en 2019, el reporte de 2023 evidencia que la confianza de los trabajadores es mayor en su entorno más cercano y, por lo mismo, se desarrolla de mejor manera, primero, hacia su equipo de trabajo, y luego hacia su jefe directo y la empresa en general. Así, en 2023, la confianza en su equipo sube 1 décima, alcanzando un 5,8, en tanto que la confianza en su jefe directo crece 2 décimas, alcanzando un 5,6. ‘La confianza tiende a ser mayor en los círculos más cercanos y más simétricos’, puntualiza Altschwager.

Si bien los menores desempeños de confianza se dan hacia los otros equipos de trabajo y hacia los directores o gerentes, estos últimos son quienes presentan el mayor aumento de indicador dentro de la Red de Confianza, subiendo de una nota 5,0 a un 5,3. ‘Este crecimiento en la confianza hacia directores o gerentes nos habla de un cambio significativo en la forma de ejercer los liderazgos, de conectarse con las necesidades y expectativas impuestas por el nuevo contexto, y de una mayor capacidad de adaptación y flexibilidad ante las nuevas formas de trabajar. Las nuevas modalidades de trabajo online e híbrida abrieron nuevos espacios de encuentro con los diferentes integrantes de la organización, donde se visibilizan los líderes de las organizaciones como nunca antes, y se facilitaron las relaciones de mayor cercanía también con la dirección de las empresas’, explica el análisis.
Las dimensiones con mejor desempeño neto este año continúan siendo las mismas que el 2019: Preocupación por las condiciones laborales, que registra nota 5,7 (desde un 5,5 en 2019), y Respeto y Ética Organizacional, también con una evaluación de 5,7 (versus el 5,4 de 2019).

A su vez, las dimensiones que registraron un mayor crecimiento entre 2019 y 2023 son Conexión y Compromiso con el entorno, que sube 29 puntos netos (relacionado al porcentaje de personas que tienen confianza en ese ítem); Competencias adecuadas y fomento al desarrollo, que avanza 24 puntos netos, y Responsabilidad y cumplimiento de compromisos, que crece 22 puntos netos.

‘Se valora y ha ido creciendo en importancia que la empresa tenga un propósito que le aporte sentido al trabajo que realizamos, más allá de que sea algo transaccional. O sea, que sean públicas en su responsabilidad, que tengan un compromiso no solamente con hacer un buen negocio y tener buenos productos y servicios, sino que en generar un impacto positivo en el entorno, en el medio ambiente’, acota Altschwager.

Las medianas, las que más crecen

Las variaciones en la confianza al interior de empresas y su capacidad de responder a la crisis se correlacionan con el tamaño de las organizaciones. De esa manera, uno de los hallazgos llamativos del estudio es que las empresas que más crecieron en confianza fueron las medianas, que pasaron de nota 5,0 a 5,6; en tanto las pequeñas también mejoraron su evaluación, desde 5,0 a 5,5; mientras que las grandes empresas subieron de 5,1 a 5,5.

‘Las medianas empresas se fortalecieron en las dimensiones base de la confianza (condiciones laborales y respeto), y además abrieron paso al desarrollo de otras dimensiones de la confianza más elevadas en la pirámide, como la conexión con el entorno, el desarrollo de nuevas habilidades y aprendizajes, así como la comunicación y el compromiso con los otros’, detalla el informe.
En este sentido, las cuatro dimensiones que más crecieron en las empresas de mediano tamaño fueron la Conexión y compromiso con el entorno (+50 puntos netos); Responsabilidad y cumplimiento de compromisos (+48 puntos netos); Competencias adecuadas y fomento al desarrollo (+42 puntos netos), y Claridad y honestidad en la comunicación (+39 puntos netos).
‘La ventaja de las medianas empresas fue no ser lo suficientemente grandes y rígidas, ni tan pequeñas y frágiles. Pudieron sostenerse mejor, siendo flexibles y realizando las transformaciones y ajustes necesarios’, explica Natalia Lidijover, gerenta de Desarrollo de Capital Humano de OTIC Sofofa.

El reporte precisa que, efectivamente, ante los rápidos cambios en tecnología y desarrollos digitales, ese tipo de organizaciones reaccionó rápido, e implementó nuevas maneras de hacer las cosas —más eficientes en tiempo y en costo—, de comprometerse y relacionarse con los otros, y de vincularse con sus públicos y su entorno, entre otras transformaciones, que ayudaron a muchas empresas a enfrentar el escenario de incertidumbre por el estallido y la pandemia.
De hecho, según el estudio, la mayoría de los colaboradores que hoy siguen trabajando en modo híbrido pertenecen a medianas empresas, lo que evidencia la sintonía de éstas con el interés de los trabajadores.

Mayor valoración del trabajo híbrido

De acuerdo con lo observado en el estudio Confianza Organizacional 2023, un 76% de los encuestados está trabajando de manera totalmente presencial, un 20% de manera híbrida y un 4% totalmente online. No obstante, el reporte también da cuenta de que, contrariamente, la confianza en las empresas entre quienes trabajan bajo modalidad híbrida y online es mayor que entre quienes trabajan de manera presencial.

Así, las empresas en modalidad híbrida obtienen una nota de 5,8 en confianza general, versus el 5,6 de las empresas bajo esquema presencial. ‘La modalidad híbrida ha permitido que los trabajadores participen de instancias en las que antes no participaban, y por lo tanto se han generado espacios de cercanía, de menor asimetría en ciertas relaciones. Al final, permitió interactuar más directamente con personas con las cuales antes había mayor distancia’, explica Carolina Altschwager. Complementa esa mirada Natalia Lidijover. ‘En este nuevo escenario de incertidumbre y cambio, el trabajo híbrido nos obliga a tener conversaciones distintas para coordinarnos, nos obliga a coordinarnos más efectivamente, y eso ha favorecido la construcción de confianza’.

Y todas las dimensiones que contribuyen en la generación de confianza presentan desempeños significativamente mayores entre quienes trabajan en modalidad híbrida, siendo las dimensiones con mayores brechas en la evaluación entre una modalidad y otra Conexión y compromiso con el entorno, que obtiene nota 5,8 en híbrido versus el 5,3 presencial; Capacidad de manejar conflictos y crisis, con 5,7 versus 5,3; Competencias adecuadas y fomento al desarrollo, que tiene nota 5,7 híbrido comparado con el 5,3 presencial; Responsabilidad y cumplimiento de compromisos, con nota 5,8 versus 5,4, y Cercanía, colaboración y participación, que registra un 5,8 híbrido versus el 5,4 presencial.

¿Estos cambios en las organizaciones llegaron para quedarse?

‘Tenderíamos a pensar que estos cambios deberían sostenerse, más que debilitarse. Esto de poner al centro a los trabajadores, de entender que son el corazón de las organizaciones, de promover una mayor interacción’, dice Carolina Altschwager.
Natalia Lidijover agrega: ‘Establecer mecanismos de trabajo basados en la confianza y no en mecanismos de control de procesos, sabemos que será cada vez más relevante. Supone liderazgos que son capaces de escuchar y desde ahí coordinar equipos, teniendo en cuenta la individualidad de cada trabajador’.

Link al artículo original en El Mercurio, aquí